129 ТК

  • ЧАСТЬ III. ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
    • Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
      • Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Смена технологии и организации труда в организации

Статья 74 Трудового кодекса РФ включает правила изменения некоторых условий труд. договора. Такие изменение влекут за собой мероприятия по перемене технических и организационных рабочих условий. Изменение труд. договора в этом случае всегда инициируется работодателем. Статья 74 ТК РФ в части 1 содержит примерный, не исчерпывающий список причин, по которым работодатель может решиться на перемену договорных условий. Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 несколько дополняет этот список. Так, перемена технологии, к примеру, это:

  • внедрение новейших технологий;
  • изменение рабочих мест;
  • введение новых технических регламентов и т.д.

Перемена организации это:

  • новые формы организации труда (например, работа бригадами);
  • новый режим работы и отдыха;
  • пересмотр трудовых норм и т.д.

Список может быть дополнен аналогичными по значимости причинами. Стоит только учесть, что ухудшение финансового положения предприятия или снижение продаж к таким причинам относиться не могут. Такие негативные факторы не свидетельство организационных или технических перемен. Все новшества, на основании которых изменяются рабочие условия, должны подтверждаться документами. Работодатели часто допускают ошибки при определении обстоятельств, которые могут стать поводом поменять трудовой договор. Это приводит к дальнейшим судебным спорам с работниками. Чтобы не допустить подобного развития событий, следует чётко придерживаться правил, которые устанавливает статья 74 Трудового кодекса РФ. Все требования, приведенные в ней, работодатель обязан исполнить. Проинформировать сотрудников о грядущих переменах необходимо письменно и за два месяца до даты их возможного введения. Законом могут предусматриваться исключения из этого правила. Например, физ. лицо как работодатель извещает работников за 2 недели (ст 306 ТК РФ), а религиозная организация за 7 дней (ст 344 ТК РФ). Форма уведомления законом не установлена, указано лишь, что она должна быть письменной. Работодатель сам определяет, как именно извещать работников. Исчисляться двухмесячный срок начинает со следующего дня после направления письменного предупреждения. Важно, что норма статьи 74 ТК РФ не требует обязательного вручения такого предупреждения под роспись, достаточно просто его направить. По прошествии 2-х месяцев (это минимальный срок, можно позже) руководство издаёт приказ или распоряжение о внесении изменений в трудовой договор с обязательным указанием причин таких перемен. Работник может отказаться трудиться на новых условиях, и тогда руководство должно предложить ему, опять же письменно, иную вакансию в этой же местности по его квалификации. Если подобных должностей нет, то предлагается нижестоящая должность. Чтобы соблюсти требование статьи 74 ТК РФ, нужно предложить все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, с описанием трудовых функций и условий. Причем вакансии предлагаются в течение всего 2-х месячного срока, если вдруг возникают новые. Если работник согласен занять одну из предлагаемых вакансий, собеседование на новую должность не проводится, так как предлагаемые вакансии по умолчанию должны соответсвовать квалификации этого сотрудника. Работа в другом городе (округе) может предлагаться сотруднику, только если это допускается труд. или колл. договором, и у организации есть филиалы или подразделения с открытыми вакансиями. Итак, сотрудник при изменении труд. договора, с условием, что работодатель должным образом уведомил его об изменении условий труда, может выбрать три варианта действий:

  • согласиться на новые условия;
  • согласиться на перевод на другую должность;
  • отказаться от того и другого, расторгнуть договор.

Теперь опишем действия работодателя в каждом из трех случаев. Если работник согласен на новые условия труда, то с ним заключается доп. соглашение к трудовому договору. В новом соглашении описываются измененные рабочие условия. Затем на основании доп. соглашения готовится приказ об изменении труд. договора. И стороны начинают сотрудничать на иных условиях. Если работник не согласен работать на новых условиях, но готов перевестись на другую должность, то стороны также подписывают доп. соглашение. В этом соглашении указывается информация о переводе работника на новую должность. Затем перевод оформляется приказом, и сведения об этом вносятся в личную карточку сотрудника и трудовую книжку. Если же работник отказывается от того и другого, или подходящих вакансий просто нет, то труд. договор прекращает действие по п 7 ст 77 ТК РФ. При увольнении сотрудника по этой статье с ним производится расчёт по зарплате, кроме того, должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие равное заработку за две недели (ст 178 ТК РФ). Итак, если работодатель правильно интерпретирует причины для перемены условий трудового договора как технологические и организационные, и будет придерживаться правил ст 74 ТК РФ, то перевод работников на иные условия труда будет осуществлен. Однако работники, уволенные по п 7 ст 77 ТК РФ, всегда вправе оспорить своё увольнение, а также оспорить правомерность перемены трудовых условий, если сочтут, что их права были нарушены. В этом случае работодателю предстоит доказывать, что он правильно провёл процедуру такого изменения.

Источник: https://1atc.ru/sotsialnye-vyplaty-trudovoj-kodeks/

129 ТК

СТ 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы —
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

  • • понятие и правовую характеристику заработной платы;
  • • структуру заработной платы, ее отдельные составные части;
  • • правовые методы регулирования заработной платы;
  • • государственные гарантии в сфере оплаты труда;
  • • порядок установления МРОТ в РФ и ее субъектах;
  • • порядок установления заработной платы у конкретного работодателя;
  • • понятие и элементы тарифной системы оплаты груда;
  • • правила об оплате труда в особых условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • • правила об удержаниях из заработной платы;
  • • правовые последствия нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы;

уметь

  • • отличать компенсационные выплаты от стимулирующих;
  • • отличать премии, обусловленные системами оплаты труда, от премий-поощрений;
  • • определять наличие права работника на повышение заработной платы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • • ориентироваться в системах оплаты труда;

владеть

  • • понятийным аппаратом института заработной платы;
  • • навыками определения составных частей заработной платы;
  • • навыками формулирования условий оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах;
  • • правовыми приемами разрешения конкретных ситуаций, связанных с оплатой труда.

Понятие и структура заработной платы

Заработная плата – категория не только юридическая, но и экономическая, и социальная. Современная экономическая теория рассматривает заработную плату как цену труда. Заработная плата представляет собой затраты предпринимателя на производство товаров и оказание услуг. С социальной точки зрения заработная плата – это основной доход работающего населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения благосостояния семьи и общества.

Как юридическая категория заработная плата отражает возмездный характер трудового правоотношения, недаром в дефинициях понятий «трудовое отношение» и «трудовой договор» подчеркивается, что работа (трудовая функция) выполняется за плату. Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Дальнейшее развитие данная конституционная гарантия нашла в гл. 20 и 21 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ с 2006 г. использует понятия «оплата труда» и «заработная плата» как синонимы, давая им в ст. 129 общее определение. Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Понятие заработной платы обладает такими специфическими признаками, которые не свойственны иным схожим понятиям, обозначающим вознаграждение за проделанную работу (например, по гражданско-правовому договору). Однако в представленной дефиниции не находят отражения характерные черты заработной платы, которые составляют ее правовую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), в соответствии с которой термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны (ст. 1). Еще одно немаловажное свойство заработной платы указано в ст. 12 Конвенции – регулярный характер выплаты.

Суммируя оба определения, выделим следующие признаки заработной платы как юридической категории:

  • 1) заработная плата выплачивается по трудовому договору – вне зависимости от того, был он заключен в письменной форме, как того требует ст. 67 ТК РФ, или в устной;
  • 2) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. процесс труда, а не его результат; не относятся к заработной плате выплаты, носящие иной целевой характер (ссуды, материальная помощь, премии, выдаваемые в качестве поощрения за добросовестный труд в соответствии со ст. 191 ТК РФ);
  • 3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством труда, а также условиями его выполнения (ст. 132 ТК РФ);
  • 4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам. За основу берутся либо сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо проработанное время (повременная оплата труда), либо иные показатели, установленные работодателем;
  • 5) порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты должны устанавливаться до начала работы, т.е. условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора;
  • 6) размер заработной платы может определяться как по соглашению сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке государством (государственным служащим, прокурорским работникам, судьям);
  • 7) заработная плата исчисляется и выплачивается в деньгах – валюте РФ;
  • 8) выплата заработной платы – обязанность работодателя, оплата труда как обязательный элемент трудового отношения носит гарантированный характер; это означает, что выплата заработной платы производится независимо от результатов хозяйственной деятельности работодателя;
  • 9) выплата заработной платы производится регулярно, согласно ст. 136 ТК РФ не реже чем каждые полмесяца.

Своеобразием отличается и метод регулирования заработной платы. Он сочетает в себе государственное нормирование и локальное регулирование, объединяет нормативный и договорный способы установления условий оплаты труда.

Государственное нормирование выражается в установлении принципов и общих гарантий в сфере оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда базируется на двух основных принципах: 1) гарантирование права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ); 2) запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К гарантиям в сфере оплаты труда относятся установленные в централизованном порядке МРОТ, ограничения оплаты труда в натуральной форме, минимальные размеры компенсационных доплат при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы и др.

Локальное регулирование предполагает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются локальными нормативными актами (Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о вознаграждении по итогам работы за год и др.). Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Сочетание государственного и локального регулирования можно проиллюстрировать на примере ч. 2 ст. 135 ТК РФ, в которой сказано, что системы и размеры оплаты труда устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ.

Нормативный порядок установления условий оплаты труда логично дополняется договорным способом. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условие об оплате труда относится к числу обязательных условий трудового договора, оно отражает размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Договорный порядок предусмотрен для установления размера доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (генерального, отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных). Например, порядок индексации заработной платы устанавливается коллективными договорами, соглашениями (ст. 134 ТК РФ). Региональным соглашением может устанавливаться МРОТ в отдельном субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ).

Перейдем к структуре заработной платы. Условно заработную плату можно разделить на две части: основную (или постоянную) и дополнительную (или переменную).

В основную часть входят выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности работодателя.

К основной части заработной платы относятся следующие выплаты

  • 1. Оклад (должностной оклад) или тарифная ставка, которые означают фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей или нормы труда определенной сложности. Их различие состоит в том, что оклад всегда устанавливается за календарный месяц, а тарифная ставка может устанавливаться за различные единицы времени (час, день, месяц). Как правило, оклады применяются для формирования заработной платы руководителей, специалистов, служащих, а тарифные ставки чаще всего используются для установления заработной платы рабочим.
  • 2. Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер, т.е. предназначенные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Особенность данного вида доплат и надбавок состоит в том, что, как правило, законодатель в централизованном порядке устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами доплат и надбавок, носящих компенсационный характер, являются:
    • • доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах (ст. 147 ТК РФ), размер которой устанавливается по результатам аттестации рабочего места;
    • • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
    • • доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
    • • доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне»);
    • • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др.
  • 3. Стимулирующие надбавки и доплаты постоянного характера, которые не зависят от результатов работы хозяйствующего субъекта и гарантируются либо государством (предусматриваются законами и иными нормативными правовыми актами в качестве обязательных выплат), либо работодателем (устанавливаются в локальных нормативных актах и трудовых договорах). Примерами подобных выплат служат следующие надбавки:
    • • процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ);
    • • надбавка за выслугу лет (широко распространена на государственной и муниципальной службе):
    • • надбавки за профессиональное мастерство, за классность, за звание лучшего по профессии и иные, устанавливаемые работодателями в локальном порядке.
  • 4. Районные коэффициенты – выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, предназначенные для компенсации повышенных физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях (ст. 148,316 ТК РФ). В отличие от доплат и надбавок, которые по общему правилу исчисляются в процентном отношении к должностному окладу или тарифной ставке, районный коэффициент начисляется на всю сумму заработной платы (кроме процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям).

Дополнительная часть заработной платы зависит в первую очередь от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, а также от трудового вклада работника, результатов его работы за прошедший период. В дополнительную часть заработной платы входят следующие стимулирующие выплаты:

  • • премии, обусловленные системой оплаты труда;
  • • вознаграждение по итогам работы организации за год;
  • • вознаграждение за выслугу лет (стаж работы в организации) и др.

К переменной части заработной платы можно отнести стимулирующие надбавки, если их выплата поставлена в зависимость от результатов работы конкретного человека, например надбавку за высокие достижения в труде, которая выплачивается при условии выполнения определенных показателей.

Поскольку перечисленные стимулирующие выплаты являются дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их начисления, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Премии, входящие в состав заработной платы, нужно отличать от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, предусмотренных ст. 191 ТК РФ. Премии, обусловленные системой оплаты труда, носят систематический характер, выплачиваются на основании локального нормативного акта (Положения о премировании) за достижение заранее обусловленных показателей в установленных в Положении о премировании размерах (как правило, размер премий устанавливается в процентном отношении к тарифным ставкам или должностным окладам). Премии, не обусловленные системой оплаты труда (не регламентированные в Положении о премировании), носят характер разового поощрения, и, поскольку круг работников, условия премирования, размеры премий заранее не определяются, их выплата во многом зависит от усмотрения работодателя.

Систематическое премирование работников осуществляется за достижение определенных показателей премирования и выполнение условий премирования. Показатели премирования – это критерии, позволяющие определить направление в стимулировании труда, цели и задачи материального поощрения (например, выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции, достижение определенного размера прибыли, снижение себестоимости продукции, увеличение производительности труда, повышение качества продукции, экономия сырья и электроэнергии, рациональное использование оборудования, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.д.). Условия премирования – это критерии, раскрывающие либо отдельные стороны результатов труда, на которые они могут оказывать влияние (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, зачастую в качестве условия премирования выступает добросовестное исполнение трудовых обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

При невыполнении показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение.

Периодичность премирования может быть разной, чаще это ежемесячные выплаты, иной вариант – ежеквартальные.

Вознаграждение по итогам годовой работы является особым видом стимулирующей выплаты, направленной на достижение конечных результатов труда. Чаще всего ее выплата ставится в зависимость от полученной прибыли субъектом хозяйствующей деятельности. Условием возникновения права на получение такого вознаграждения признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения из этого правила в отношении тех категорий работников, которые не проработали полный календарный год, но оставили работу по уважительным причинам, например в связи с призывом на военную службу, поступлением в профессиональное учебное заведение, переходом на выборную работу и т.п. Им вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы, но иногда работодатели предусматривают основания для повышения этой стимулирующей выплаты, например работа во вредных или опасных условиях, работа в многосменном режиме.

Вознаграждение за выслугу лет является специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях экономики и сферах управленческой деятельности. Размер этого вознаграждения устанавливается в процентном отношении к заработной плате или тарифной ставке (должностному окладу) и зависит от непрерывного стажа работы. Выплачивается один раз в год, как правило, по окончании календарного года.

  • Согласно постановлению Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном повышении оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов).
  • В системе государственной и муниципальной службы традиционно используется иной способ поощрения за длительный стаж работы – ежемесячные надбавки за выслугу лет. Такие выплаты относятся к основной (постоянной) части заработной платы.
  • ЧАСТЬ III. ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
    • Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
      • Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата — это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату труда равной ценности, устанавливаемое сторонами как одно из необходимых условий трудового договора, изменение которого допускается только по их письменному соглашению, дифференцируемое с учетом таких результатов труда как его сложность, количество, качество, условия выполнения работы, личного вклада работника, гарантирующее работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, которая обеспечивает достойное человека существование для него и его семьи, не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, и максимальным пределом не ограничивается.

Методы: а) государственное регулирование зп (установление системы государственных гарантий оплаты труда, установление тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов)

б) коллективно-договорное регулирование зп (осуществляется на различных уровнях федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, локальном. На федеральном — Генеральное соглашение, которое устанавливает основные направления регулирования условий оплаты труда на всех уровнях. Установление минимального размера оплаты зп в субъектах РФ — региональное соглашение. Отраслевые соглашения устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы зп, виды стимулирующих выплат. Локальный уровень — все показатели зп устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами)

в) индивидуально-договорное регулирование зп (осущ самими сторонами трудового договора. Стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора как оплата труда.

Билет 13.

  1. Закон РФ «О занятости населения в РФ»

Ст. 37 КРФ – принцип свободы труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы. Конкретизация указанного права и порядок его реализации определяются З РФ «О занятости населения в РФ». В данном законе7 глав, 39 статей. В гл. I «Общие положения» (ст. 1—7) даются понятия: «заня­тость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и не­подходящая работа»; закреплена государственная политика (принци­пы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) за­крепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустрой­ство, на профессиональную деятельность за границей. Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12—13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населе­ния, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите. Глава IV «Регулирование и организация занятости населе­ния» (ст. 14—24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и органи­зацию общественных работ для безработных в качестве их до­полнительной социальной поддержки. Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обес­печении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд за­нятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты по­собий по безработице, компенсаций и другой материальной по­мощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона. Занятость (ст. 1) – деятельность, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей в соответствии с российским законодательством, которая приносит доход, заработок. Занятые – работающие по трудовому договору и те, кто работает по гражданско-правовому договору, занят на военной службе, учится и др. Занятость – более широкое понятие, чем трудоустройство. Трудоустройство лишь часть занятости. Это любые действия, направленные на предоставление оплачиваемой общеполезной работы потенциальным субъектом, деятельность по переобучению. В общем, это деятельность гос. органа по оказанию помощи в подыскании подходящей работы. 2. Формы и системы заработной платы.

Формы заработной платы — это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников. При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

3.Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями закреплены в гл.41 ТК РФ. В частности, ТК РФ выделяет следующие особенности:

1. перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин, это:

· тяжелые работы,

· работы с вредными и (или) опасными условиями труда,

· подземные работы.

2. перечень работ, на которых труд женщин запрещен. Это работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые для женщин нормы. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. №162 «Об утверждении тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» установлен перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. В данный перечень входят некоторые виды работ, отнесенные к следующим сферам:

· подземные работы,

· металлообработка (например, плавильщик металла),

· сварочные работы,

· слесарные и слесарно-сборочные работы

· работы со свинцом,

· строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы и т.д.

3. снижение норм выработки, норм обслуживания беременным женщинам. Нормы могут быть снижены только при наличии заявления женщины и медицинского заключения;

4. перевод беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

5. сохранение среднего заработка за беременными женщинами на период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях;

6. перевод женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года, на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 года;

7. предоставление отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 дней до родов и 70 дней после родов; при многоплодной беременности – 84 дня до родов и 110 дней после родов. В данном случае женщине также выплачивается пособие по государственному социальному страхованию

8. предоставление отпуска по уходу за ребенком. Такой отпуск предоставляется для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет. В данном случае также выплачивается пособие по государственному социальному страхованию

9. предоставление отпуска лицам, усыновившим ребенка. Продолжительность отпуска – по 70 дней до и после рождения усыновленного ребенка. По заявлению указанных лиц им может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

10. предоставление женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 мин. каждый.

11. запрещение на направление беременных женщин в командировки, на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни;

12. запрещение на направление женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в командировки, на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия и при условии, что это им не противопоказано

13. предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, вне зависимости от стажа, как перед отпуском по беременности и родам, так и непосредственно после него, либо по окончании опуска по уходу за ребенком;

14. запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

15. запрещение расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. По инициативе работодателя, за исключением таких случаев, как:

· ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем,

· неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания,

· однократное грубое нарушение трудовых обязанностей,

· совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Билет 14.

  1. Конституция РФ как источник трудового права.

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность – трудовым законодательством. Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда указанными принципами этого правового регулирования, выраженные в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового права. Ст. 37 Конституции РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Конституция не предусматривает основных трудовых обязанностей

Определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 N 341-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Законодательного Собрания Санкт-Петербурга о проверке конституционности части первой статьи 128 Федерального закона «О федеральном бюджете на 2003 год»

В своем запросе в Конституционный Суд Российской Федерации Законодательное Собрание Санкт-Петербурга оспаривает конституционность части первой статьи 128 Федерального закона «О федеральном бюджете на 2003 год». По мнению заявителя, статьей 37 Конституции Российской Федерации определено право каждого на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; такой размер, согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, установлен Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», а размер оплаты труда квалифицированного педагогического работника — пунктом 2 статьи 54 Закона Российской Федерации «Об образовании»; приостановление действия этой нормы противоречит статьям 37 (часть 3) и 55 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

<Письмо> ФНС РФ от 25.07.2006 N ВЕ-6-04/[email protected] «О налогообложении надбавки к заработной плате медицинских работников»

Правовое регулирование отношений по оплате труда работников осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс). В статье 129 Трудового кодекса установлено, что заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

<Письмо> ФТС РФ от 26.07.2005 N 03-248/25386 «Об удержании алиментов с сумм, выплачиваемых в возмещение расходов за проезд»

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2004 N 76-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Хямяляйнен Марины Геннадьевны на нарушение ее конституционных прав положениями пунктов 1 и 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации»

Признавая в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы (статья 2), законодатель определил в Трудовом кодексе Российской Федерации, что оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (статья 146); в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы включаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (часть вторая статьи 129).

Источник: https://tesintec.ru/129-tk-2365/

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Юрист со стажем 9 лет - Сергей / автор статьи
ЮРИСТ ВЯЗЕМЫ